Objectives and Key Results (OKRs)

Catch Talents als Versuchskaninchen

Objectives and Key Results (OKR) sind eine Führungmethode, die von allen möglichen Firmen verwendet wird. Die wohl bekanntesten Beispiele dafür sind Firmen wie Google, Netflix oder Amazon. Auch wir bei Catch Talents arbeiten seit knapp drei Monaten mit dieser Methode. Die ersten Erfahrungen, die unser Team bisher mit den OKRs gemacht hat, möchten wir in diesem Beitrag teilen. Doch was genau sind „Objectives and Key Results“ eigentlich?

Definition:

Ganz einfach beschrieben, sind die OKRs eine Zielsetzungsmethode, bei der die Vorgesetzten zusammen mit den Mitarbeitenden die Unternehmensziele formulieren. Die Mitarbeiter werden hierbei direkt mit einbezogen und haben ein Mitspracherecht. Dies stellt gleich zu Beginn einen der größten Vorteile dar – jedes Mitglied des Teams ist involviert und kann sich so mit den Zielen des Unternehmens identifizieren. 

Die „Objectives“ sind sehr ambitionierte Ziele die eine motivierende Wirkung haben sollen. „Key Results“ sind Kennzahlen und daher durch konkret messbare Ziele einfacher erreichbar. Die Zielerreichung wird Prozentual dargestellt und zeigt somit den bis zu einem bestimmten Zeitpunkt erreichten Grad des Erfolgs.

Wie funktioniert der OKR-Zyklus?

In unserem letzten Beitrag haben wir die Management-by-Techniken vorgestellt. Management by Objectives ähnelt den OKRs sehr, allerdings gibt es dennoch ein paar Unterschiede. Während bei MbO der Fokus vorrangig auf der quantitativen Erreichung der Ziele liegt, stehen bei den OKRs die qualitativen Ziele im Vordergrund. Weiterhin ist MbO meist auf einen Zeitraum von einem Jahr ausgelegt, bei den OKRs sind es nur drei Monate.

Ein Besonderes Merkmal ist also, dass die Zielsetzung und die Überprüfung des Fortschritts kontinuierlich in einem kürzeren Zyklus vorgenommen wird. Zu Beginn des neuen Zyklus werden auf alles Ebenen und in allen Abteilungen die Ziele für die kommenden 12 Wochen geplant und festgelegt. Alle Ziele werden immer mit der Intention festgelegt, zu der Erreichung des übergeordneten Unternehmensziels beizutragen. So wird sichergestellt, dass trotz den regelmäßig angepassten Zielen, das Leitbild und die Mission des Unternehmens nicht aus den Augen verloren wird. 

Auch bei Catch Talents finden, dem Modell gemäß, wöchentliche Meeting statt, bei denen die Hauptverantwortlichen Fortschritte abgleichen und mögliche Fragen klären. Zum Ende des Zyklus werden die Ziele und die Prozentuale Erreichung dieser von den Mitarbeitern aller Ebenen und Abteilungen ausgewertet und präsentiert. Weiterhin sollte analysiert werden, warum manche Ziele möglicherweise nicht erreicht werden konnten und welche Verbesserungen für die nächsten Monate eingeführt werden sollten. Jeder Fehler kann demnach als Chance genutzt werden, daraus zu lernen und den Prozess für das nächste Mal zu optimieren.

Vorteile und Nachteile

Jedes Führungskonzept hat bestimmte Eigenschaften, die für oder gegen die Nutzung einer Methode sprechen.

Vorteile:

  • Kurzen Zyklen helfen agilen Unternehmen, den richtigen Fokus zu setzen
  • Die Ziele können individuell angepasst werden und können flexibel mit dem Unternehmen wachsen
  • Start-ups profitieren von den OKRs, da das, im besten Fall, schnelle Wachstum sichtbar gemacht wird
  • Die Arbeit wird auf das Wesentliche fokussiert, solange nicht zu viele Objectives oder Key Results gesetzt werden
  • Die Mitarbeiter werden motiviert, mit einbezogen und lernen sich besser selbst zu organisieren
  • OKR basiert unter anderem auf diesen Werten: Transparenz, Engagement und eine gemeinsame Ausrichtung

Nachteile:

  • Transparenz als Nachteil, da manche Führungskräfte oder einzelne Teams nicht möchten, dass ihre Ziele transparent werden
  • Transparenz kann bei Mitarbeitern Angst vor Kontrolle erzeugen bei der Einführung von OKRs
  • Einschränkung der Kreativität durch Zielsetzung der OKRs bei Mitarbeitern, die sich generell keine Ziele setzen
  • ohne Disziplin geht es nicht: die Methode sollte im Alltag langfristig dafür genutzt werden
  • OKRs sollten im Unternehmen durch das Management mindestens ein Jahr lang vorgelebt werden, ansonsten werden OKRs nicht funktionieren
  • gibt es in der eigenen Unternehmenskultur noch zu viele Hürden für OKRs, sollte sich zuerst etwas ändern, um von OKRs profitieren zu können

Was ist das Ziel?

OKRs sollten vor allem dabei helfen, dass man Klarheit und Stabilität in das Zielsystem des Unternehmens bekommt. Die Komplexität des Zielsystems bezieht sich vor allem auf die Größe des Unternehmens . In einem Start-up werden andere Ziele gesetzt als in einem Unternehmen mit mehreren tausenden Mitarbeitern.

Dabei gibt es Ziele mit unterschiedlichen zeitlichen Perspektiven, die für die Arbeit mit OKRs wichtig sein werden:

Zum einen die längerfristigen Ziele mit einer zeitlichen Perspektive von mehreren Jahren, die auch als Visionen und Strategien bezeichnet werden. Dabei geht es im Allgemeinen, um die langfristige Entwicklung eines Unternehmens. Die Eigentümer oder Gründer sind für die Formulierung zuständig, während dann das gesamte Unternehmen an der Zielerreichung arbeitet.

Mittelfristige Ziele und Strategien beziehen auf die nächsten 12 bis 18 Monaten. Diese Ziele sollen dazu dienen, dass die Perspektive für längere Zeit geschärft wird und dienen dazu eine Brücke zu den kurzfristigen Zielen zu schlagen. Für die Zielerreichung sind dann je nach Struktur das gesamte Unternehmen oder einzelne Bereiche zuständig.

Die kurzfristigen Ziele (3-6 Monate) sind dann die eigentliche Arbeitsebene, die für die mittel- und langfristigen Ziele wichtig sind. Während des OKR Prozesses versuchen die einzelnen Teams daran zu arbeiten, dass die mittel- und langfristigen Ziele erreicht werden können. Die Formulierung und die Umsetzung der kurzfristigen Ziele erfolgt durch die einzelnen Teams.

Unsere Erfahrungen als „Versuchskaninchen“

Wir bei Catch Talents nähern uns momentan dem Ende des allerersten OKR Zyklus. Passend dazu haben wir unter allen Mitarbeitern, die bisher mit diesem Modell gearbeitet haben, eine Umfrage gestartet und können nun ein paar der Ergebnisse hier teilen.

Für die allermeisten war die Arbeit mit OKRs völlig neu, dies hat dazu geführt, dass einige Dinge noch nicht reibungslos gelaufen sind. Das bedeutet aber nicht, dass der erste Zyklus kein Erfolg war – im Gegenteil. Die allgemeine Stimmung gegenüber den OKRs ist positiv und alles, was noch nicht optimal gelaufen ist, kann schon im zweiten Zyklus verbessert und optimiert werden.

Die Frage, ob die Ziele angemessen formuliert waren, wurde im großen und ganzen mit „Ja“ beantwortet. Allerdings wurde angemerkt, dass manche Ziele konkreter formuliert werden müssen, während andere in der Theorie gut klingen, bei der Umsetzung jedoch Schwierigkeiten bereiteten. Manche persönlichen Ziele waren nicht persönlich, beziehungsweise klar genug und manche Abteilungsziele nicht ideal konzipiert. Dennoch gaben mehrere Mitarbeitende an, dass ihre Ziele angemessen und motivierend waren und sich ihre Arbeitsweise positiv verändert hat.

Im Vorfeld wurde angekündigt, dass sich die Kommunikation zwischen den einzelnen Abteilungen verbessern und auch, dass die Teams mehr miteinander arbeiten würden. Dabei geht die Meinung stark auseinander. Kleinere Interaktionen zwischen einzelnen Abteilungen gab es auf jeden Fall, aber der größte Teil war durch die formulierten Ziele nicht auf Unterstützung angewiesen. 

Um die anderen Teilnehmer der OKRs auf dem Laufenden zu halten, wurden für die Teamleiter ein zusätzliches wöchentliches Meeting angesetzt. Wieder einmal gingen die Meinungen dabei auseinander, vor allem da manche Ziele mehr Zeit benötigten und somit kaum Veränderungen stattfanden. Allgemein wurde dabei mehrmals angedeutet, dass die Ziele besser formuliert werden müssten. 

Unsere Erfahrungen mit den OKRs sind im allgemeinen zwar positiv, aber zu Beginn der nächsten drei Monate sollten die meisten Ziele noch einmal überdacht und neu bzw. präziser formuliert werden. Außerdem sollten die Interaktionen zwischen den einzelnen Teams verbessert werden, da einige Mitarbeiter angaben, dass sie weiter alleine arbeiteten.

Fazit

Übung macht den Meister! Den Aufbau der OKR Methode in einem Unternehmen von Anfang an mitzumachen ist auf jeden Fall wahnsinnig interessant, da man einen direkten Vergleich zu der Zeit davor hat. In der Umfrage haben wir unsere Kolleginnen und Kollegen auch nach Verbesserungsvorschlägen gefragt. Daraus ging hervor, dass Transparenz, wie bereits erwähnt, ein wichtiger Wert der OKR Methode ist. Jeder Mitarbeiter sollte jederzeit Zugriff auf die OKRs jeder Abteilung und auch des Managements haben. Dies war bei uns von Vornherein der Fall, allerdings muss sichergestellt werden, dass die Angaben stets auf dem neuesten Stand sind und regelmäßig erneuert werden. Diese Zahlen müssen dann in Meetings nicht ausführlich besprochen werden sondern stattdessen den Fokus auf die Herangehensweise und potentielle gegenseitige Unterstützung legen.

Weiterhin sollte darauf geachtet werden, dass die Ziele im Endeffekt nicht nur das Tagesgeschäft beschreiben sondern auch für Aufgaben darüber hinaus sorgen. Trotzdem waren viele unserer Mitarbeiter der Meinung, dass die Arbeit mit den OKRs Struktur bietet, eine bessere Übersicht und Planbarkeit mit sich bringt und die Einzelverantwortung wächst.

Es bleibt also spannend, wie sich die Arbeit mit der neuen Methode in der Zukunft weiterentwickelt!

Verfasst von Juliane Folkendt & Isabel Clauss

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