Recruiting früher vs. heute

Ein Prozess – viele verschiedene Methoden. Der Bewerbungsprozess hat sich im Laufe der Zeit stark verändert. Während früher die Personaler haufenweise Bewerbungen durchblättern mussten, kann dies heutzutage durch künstliche Intelligenz ersetzt werden. Doch wie genau sah Personalgewinnung früher aus und wie hat sich dies bis heute verändert? 

Recruiting bis 1990


Der ganze Bewerbungsprozess, vom Ausschreiben der Anzeige bis zum Unterschreiben des Arbeitsvertrags, dauerte damals mehrere Monate. 

Vor Zeiten des Internets wurden Stellenausschreibungen klassisch in den Printmedien oder als Aushänge in Geschäften veröffentlicht. Darauf gab es immer eine Vielzahl an Bewerbern, obwohl nicht immer ersichtlich wurde, von welchem Unternehmen die Stellenausschreibung überhaupt stammt.

In den 50er und 60er Jahren bestand die Stellenausschreibung sogar meist nur aus einer knappen Beschreibung der Stelle, bei dem die gesuchte Fähigkeit direkt vermittelt wurde. Die Unternehmen hatten es damals nicht nötig, sich als geeigneten Arbeitgeber zu beweisen. Vielmehr waren es die Bewerber, die sich dafür bemühten, überhaupt eine Arbeitsstelle zu bekommen.  

Die Unternehmen bekamen hunderte Bewerbungen per Post, die alle per Hand von dem Personaler durchgesehen werden mussten. Dabei entschieden dann ein oder mehrere Mitarbeiter, welche Kandidaten zu einem Vorstellungsgespräch eingeladen werden durften. 

Die Veränderung durch die digitale Welt 

Ab Anfang der 2000er veränderte sich der ganze Prozess drastisch. Zwar bestand eine Bewerbung immer noch aus Anschreiben, Lebenslauf und Zeugnissen, jedoch gingen die Stellenausschreibungen in den Printmedien und in den Geschäften nach und nach zurück. Dafür waren sie nun im Internet wiederzufinden.

Die Bewerbungen gingen nicht mehr per Post, sondern per E-Mail ein, was den Personalern deutlich mehr Übersicht und Platz auf dem Schreibtisch schaffte. Unternehmen schalten ihre Anzeige auf der eigenen Homepage oder auf Jobbörsen. Auch Social Media spielte immer mehr eine Rolle.

Durch eine sinkende Arbeitslosigkeit und dem demografischen Wandel wurde es für Unternehmen jedoch immer schwieriger, neue Mitarbeiter zu finden. Daher bekommt nicht jede Stellenausschreibung automatisch große Aufmerksamkeit. 

Active Sourcing – Unternehmen müssen umdenken  

Die sinkende Aufmerksamkeit der Stellenausschreibungen stellt für Unternehmen ein großes Problem dar. Umdenken ist angesagt. Unternehmen müssen selbst aktiv auf die Suche nach potenziellen Kandidaten gehen. Sie müssen die Bewerber von ihrem Unternehmen überzeugen. Dies erfolgt mit Active Sourcing.

Dabei wird noch vor dem Bewerbungsprozess Kontakt mit einem potenziellen Kandidaten aufgenommen. Dies kann über diverse Wege erfolgen: Auf der Straße, auf Messen, oder digital über Social Media wie LinkedIn oder Instagram. So kann noch vor dem eigentlichen Prozess geschaut werden, ob jemand zum Unternehmen passt oder nicht. 

Jedoch ist Active Sourcing ein Prozess, der nicht von heute auf morgen geschehen kann. Er muss lang und durchdacht ausgearbeitet werden, um damit einen Erfolg zu erzielen. Auch macht er nicht überall Sinn. In den Bereichen, in denen ein Fachkräftemangel herrscht und das Bewerberaufkommen allgemein gering ist, kann Active Sourcing als Ergänzung zu der bestehenden Personalgewinnung eingesetzt werden. 

Recruiting heute und in der Zukunft 

Heutzutage gibt es eine Vielzahl an Softwares, mit denen sich Unternehmen im Bewerbungsprozess unterstützen lassen können. Die einen sind darauf ausgelegt, aufgrund der Vorerfahrung der Kandidaten gezielt auszusortieren, um so dem Personaler einen Überblick zu schaffen, die anderen schicken sogar automatisierte Absagen oder eine Einladung zu einem Bewerbungsgespräch an die Bewerber. 

Müssen Personaler nun um ihre Jobs fürchten? Die simple Antwort: Nein.
Der Vorteil sich durch eine Software unterstützen zu lassen ist, dass sich Personaler nicht mehr selbst jede einzelne Bewerbung intensiv durchschauen und entscheiden müssen, ob der Kandidat geeignet ist oder nicht.

Dies spart ihnen eine Menge Zeit und sie können sich besser auf die Kandidaten konzentrieren, die zu einem Bewerbungsgespräch eingeladen werden. Bewerber unterstützen ebenfalls diese Art und Weise, da künstliche Intelligenz Aspekte wie Herkunft, Sexualität, Religion etc. nicht berücksichtigt, also keine Vorurteile in die erste Bewertung mit einfließen. 

Jedoch wird die künstliche Intelligenz nie die physische Beurteilung eines Menschen übernehmen können, weswegen es also sinnvoll wäre, auch die bereits von der Software aussortierten Kandidaten im Schnellverfahren durchzuschauen. Eine Software ist für Personaler also zeitsparend, sollte jedoch nicht die gesamte Aufgabe im Auswahlverfahren übernehmen. 

Fazit

Im Laufe der Jahre wurde es den Personalern auf jeden Fall leichter gemacht. Mit dem Schritt der Digitalisierung hatten sie mehr Platz auf dem Schreibtisch und eine bessere Übersicht über die eingehenden Bewerbungen. Mit dem hinzukommen von Softwares und künstlicher Intelligenz wird ihnen inzwischen einige zeitraubende Arbeit abgenommen. 

Jedoch hat sich das Blatt gewendet und Unternehmen müssen, im Gegensatz zu früher, oftmals viel Arbeit und Zeit investieren, damit sie Kandidaten von sich als attraktiven Arbeitgeber überzeugen können. 

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