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Multiposting: Warum Unternehmen auf mehr als ein Pferd setzen sollten

 Multiposting

Warum Unternehmen auf mehr als ein Pferd setzen sollten 

 

Was ist das?

Eine der zentralen Aufgaben im Personalmarketing ist es, Stellenausschreibungen zu erstellen und diese so zu verbreiten, dass sie von möglichst vielen passenden und qualifizierten Kandidaten gesehen werden. Selbstverständlich soll dies weder viel Zeit noch viel Geld kosten. 

Mit Hilfe von Multiposting ist es möglich, eine einmal erstellte Stellenanzeige gleichzeitig auf verschiedenen Jobbörsen hochzuladen und so mit einem Klick die Reichweite der eigenen Stellenanzeige zu erhöhen. Eine große Anzahl an Multiposting-Agenturen und Softwareanbietern bieten dafür ihre Lösungen auf dem Markt an.

 

Jobbörsenkategorien

Jobbörse ist nicht gleich Jobbörse. Fast täglich kommen neue Jobbörsen auf den Markt. Allein bei Catch Talents können Stellenausschreibungen auf über 400 verschiedenen Jobbörsen veröffentlicht werden. Diese hier alle aufzuzählen würde den Rahmen sprengen. Die meisten dieser Jobbörsen kann man in die Kategorien Generalisten, Spezialisten und Regionalisten aufteilen.

Die wohl bekanntesten Jobbörsen gehören zu den generalistischen Jobbörsen. Bei ihnen findet man die größte Auswahl an verschiedenen Stellenausschreibungen und die größte Reichweite. Sie sprechen keine spezielle Zielgruppe an und sind bei vielen Jobsuchenden die erste Anlaufstelle. Bei vielen dieser Jobbörsen sind die Grundfunktionen kostenlos verfügbar und Nutzer müssen erst für Funktionen wie eine bevorzugte Anzeige in der Suche bezahlen. Zu den beliebtesten gehören Stepstone und Monster. 

 

Im Gegensatz dazu ist die Zielgruppe der spezialisierten Jobbörsen eng gesteckt. Ob IT‘ler oder Hotelfachkräfte - für nahezu jede Nische findet man eine eigene Jobbörse. Zwar ist die Reichweite im Gegensatz zu den generalistischen Jobbörsen geringer, dafür die Chance aber höher, dass die Stellenausschreibung von relevanten Bewerbern gesehen wird.

 

Auch bei den regionalen Jobbörsen ist die Zielgruppe enger gefasst. Jedoch beruht diese, im Gegensatz zu den spezialisierten Jobbörsen, nicht auf einer fachlichen Kompetenz, sondern auf regionalen Unterschieden. Der bekannteste Vertreter dürfte hier wohl meinestadt.de sein. 

 

Eine Sonderform stellen die Jobsuchmaschinen dar. Im Gegensatz zu den klassischen Jobbörsen können hier meist keine Stellenausschreibungen hochgeladen werden. Die Ausschreibungen werden, ähnlich wie die Suchergebnisse bei einer Google Suche, aus verschiedenen anderen Jobbörsen zusammengestellt. Auch eine Bewerbung über die Suchmaschine selbst ist meistens nicht möglich. Zu den beliebtesten Jobsuchmaschinen gehören indeed und Kimeta. 

💡Tipp: Auch Social Media Kanäle können für Stellenausschreibungen genutzt werden. Wie das geht könnt ihr HIER nachlesen. 

 

Vorteile

Der größte Vorteil, eine einzelne Stellenausschreibung mit wenigen Klicks auf mehreren Plattformen gleichzeitig zu veröffentlichen, liegt wohl auf der Hand: Es ist deutlich weniger Aufwand als sie unzählige Male einzeln auf den verschiedenen Portalen hochzuladen. Gerade in kleinen und mittelständischen Unternehmen sind für solche Aufgaben meist nur wenige Ressourcen vorhanden. Die große Zeitersparnis stellt auch eine große Kostenersparnis dar, denn wie wir alle wissen: Zeit ist Geld.

Durch die Nutzung der größtmöglichen Reichweite wird sichergestellt, dass die Ausschreibung von möglichst vielen relevanten Bewerbern gesehen wird. Da die wenigsten Jobsuchenden sämtliche Jobbörsen durchsuchen wird so auch die Chance erhöht, dass die Ausschreibung von dem perfekten neuen Mitarbeiter gesehen wird. Dies wird auch durch eine strategische Auswahl von generalistischen und spezialisierten Jobbörsen begünstigt.

 

Nachteile

Die Vorteile von Multiposting überwiegen eindeutig. Gefährlich wird es nur, wenn eine große Reichweite mit vielen qualifizierten Bewerbern gleichgestellt wird und so die eigene Stellenausschreibung auf allen verfügbaren Portalen verbreitet wird, ohne sich über die jeweilige Zielgruppe der einzelnen Jobbörsen bewusst zu sein.

Auch die Analyse der ausgewählten Portale - nachdem schon ein neuer Mitarbeiter gefunden wurde - wird oft vernachlässigt. 

Multiposting selbst hat also keine Nachteile. Die Nachteile entstehen durch falsche oder nicht durchdachte Anwendung der Unternehmen. 

 

Wie sieht eine gute Strategie aus?

Eine gute Multiposting-Strategie kann nur so gut sein wie die Stellenausschreibung, die dadurch verbreitet werden soll. Wie eine gute Stellenausschreibung aussehen soll könnt ihr HIER nachlesen. Nachdem diese erfolgreich erstellt wurde, geht es an die Auswahl der passenden Kanäle. Wie sieht die Zielgruppe aus? Wer soll angesprochen werden? 

Einige Multiposting-Agenturen übernehmen diesen Schritt voll automatisch, sodass das Unternehmen gar nicht genau weiß, wo die Stellenausschreibung überall veröffentlicht wird und wie sinnvoll die Veröffentlichung an der entsprechenden Stelle tatsächlich ist. Wenn eine sehr hohe Reichweite für die Ausschreibung generiert wird, bedeutet das noch nicht, dass sich eine Vielzahl an qualifizierten Bewerbern bewirbt. Ein Mix aus generalistischen und spezialisierten Jobbörsen verspricht meistens den größten Erfolg.

TEASER: Ab nächstem Jahr hilft Euch Catch Talents ganz automatisch bei der Suche nach dem passenden Kanal. Anhand der Stellenausschreibung wird eine dynamische Liste angefertigt, die genau an Eure Anforderungen angepasst ist. 

 

Die Software, die letztendlich für das Multiposting genutzt wird, sollte die ausgewählten Portale selbstverständlich unterstützen und sich durch eine leichte Bedienung auszeichnen. Es sollte außerdem möglich sein, die Stellenausschreibung nicht nur auf den ausgewählten Portalen zu veröffentlichen, sondern sie ganz einfach auch auf der eigenen Website einzubinden. Bei Catch Talents ist dies mit wenigen Klicks möglich. 

 

Nach der Veröffentlichung der Ausschreibung endet die Arbeit jedoch nicht. Nachdem der passende neue Mitarbeiter gefunden wurde geht es an die Analyse der Zahlen. Welche Jobbörse hat sich bezahlt gemacht? Woher kamen die meisten qualifizierten Bewerbungen? Anhand dieser Daten sollten die Kanäle für zukünftige Stellenausschreibungen angepasst werden.

 

Fazit

Multiposting ist eine gute Möglichkeit, die Reichweite der eigenen Stellenausschreibung zu erhöhen, ohne stundenlang dieselbe Ausschreibung auf verschiedenen Portalen hochzuladen. Der Markt der Multiposting-Agenturen und Softwareanbieter wächst immer mehr und alle versprechen eine riesige Reichweite. Was viele dabei nicht erwähnen: Eine große Reichweite garantiert keine Vielzahl an qualifizierten Bewerbern. Die Portale müssen daher sorgfältig ausgewählt werden. Ein Unternehmen, das einen neuen Softwareentwickler sucht, profitiert wenig davon, wenn die entsprechende Ausschreibung auf einer Jobbörse speziell für Hotels angeboten wird. Auch wenn die Ausschreibung von sehr vielen (wahrscheinlich verwirrten) Hotelfachkräften gesehen wird. 

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Tags: hr, recruiting, stellenausschreibungen,

Stellenausschreibungen: Wie schaffe ich es, dass sich der perfekte Bewerber bewirbt?

Stellenausschreibungen 

Wie schaffe ich es, dass sich der perfekte Bewerber bewirbt?

 

Einen neuen Mitarbeiter zu finden gestaltet sich oft schwierig. Für die Suche nach diesem stehen den Personalern verschiedene Möglichkeiten zur Auswahl. Die aktive Suche, indem potenzielle Kandidaten persönlich (oder über Headhunter) angesprochen werden oder der passive Weg über eine Stellenausschreibung. Viele Unternehmen scheuen die aktive Suche und lassen sich lieber anschreiben. Doch die Ausschreibung so zu formulieren, dass sich auch genau der Bewerber meldet, den man sich als Arbeitgeber wünscht, ist nicht leicht und wird oft unterschätzt.

Der wichtigste Schritt findet vor der eigentlichen Formulierung statt. Zuerst muss die Frage geklärt werden, wer überhaupt gesucht wird. Hierfür ist es sehr hilfreich sich auch mit den zukünftigen Kollegen des gesuchten Mitarbeiters zu unterhalten. Diese wissen im Allgemeinen sehr genau was der neue Mitarbeiter können muss. Anhand dieser Angaben kann eine Candidate Persona erstellt werden, also eine Art Lebenslauf des perfekten Mitarbeiters. 

Die Candidate Persona kann dann als Grundlage für die Stellenausschreibung dienen. Wie sollte die Ausschreibung aussehen, damit sich der Wunschkandidat bewirbt? Auf welcher Plattform würde der Wunschkandidat nach einem neuen Job suchen? Und auf welchem Weg würde er sich am liebsten bewerben?

 

Wie sollte die Stellenausschreibung aussehen?

 

In erster Linie sollte sie anschaulich, nachvollziehbar und differenziert sein. 

Durch eine gute und übersichtliche Struktur und den Einsatz von Zwischenüberschriften, Absätzen und dem Hervorheben der wichtigsten Wörter, kann sich ein potenzieller Bewerber schnell einen Überblick verschaffen und wird nicht von einem einzigen Textblock erschlagen. Um sofort eine vertraute Verbindung zum Unternehmen herzustellen, ist es sinnvoll sich am Corporate Design zu orientieren. Dafür können die Farben des Unternehmens, das Logo und optional einige passende Bilder verwendet werden.

💡 Tipp: Mit dem Tool von Catch Talents lassen sich leicht übersichtliche Stellenausschreibungen erstellen, die sich perfekt ins Unternehmensbild einfügen.

 

So sollte die Stelle für eine Bürokauffrau/-mann nicht aussehen: ganz ernste firma
So fügt sich die Stelle ins Corporate Design ein: Catch Corporat

 

 

Wie sollte eine Stellenausschreibung aufgebaut sein?

Auch bei einer Stellenausschreibung lässt sich das AIDA-Modell, das ansonsten für Werbestrategien verwendet wird, anwenden. Das AIDA steht für Attention, Interest, Desire und Action. 

Zuerst muss die Aufmerksamkeit (Attention) potenzieller Bewerber geweckt werden. Das funktioniert am Besten mit einem aussagekräftigen Titel. Auch hier sollte wieder auf das bereits erstellte Candidate Persona zurückgegriffen werden. Bei welchem Titel würde sich der Wunschbewerber angesprochen fühlen?

Nachdem die Aufmerksamkeit des potenziellen Bewerbers erregt wurde, gilt es im nächsten Schritt auch das Interesse (Interest) zu  wecken.

Im Untertitel oder in den ersten paar Sätzen der Ausschreibung sollte dafür die Stelle näher beschrieben werden. Wer wird genau gesucht? Ist es eine Vollzeit- oder Teilzeitstelle? Befristet oder unbefristet?

Der darauffolgende Hauptteil sollte dazu genutzt werden, den Wunsch (Desire) im potenziellen Bewerber zu wecken, sich genau auf diese Stelle zu bewerben. Wie sieht das Unternehmen aus? Welche Aufgaben kommen auf den neuen Mitarbeiter zu? Was kann das Unternehmen dem Bewerber bieten? 

Der letzte Schritt ist dann die Bewerbung selbst (Action). Diese sollte dem potenziellen Bewerber so einfach wie möglich gemacht werden, indem am Anschluss der Ausschreibung gut sichtbar die Kontaktdaten und der zuständige Ansprechpartner stehen. Ein Hinweis, ob die Bewerbung per Post, per E-Mail oder Online über ein eigenes Bewerbungsformular eingereicht werden soll, sollte eingefügt werden. Falls es ein Onlinebewerbungsformular gibt, darf der Link zu diesem auch nicht fehlen.

 

Was gehört in eine Stellenausschreibung?

Grob gesagt sollten in der Stellenausschreibung die fünf W-Fragen geklärt werden.

 

Wer sind wir?

Was macht das Unternehmen besonders? Wie ist die Unternehmenskultur und Philosophie?

 

Was erwarten wir?

Welche Aufgabengebiete und Tätigkeiten kommen auf den zukünftigen Mitarbeiter zu? Wichtig hierbei ist es möglichst konkret zu werden und auf allgemeine Floskeln zu verzichten. Anstatt einer bloßen Aufzählung von Aufgaben, bietet sich hier auch die Beschreibung eines typischen Arbeitstages an.

 

Wen suchen wir?

Welche Anforderungen und Qualifikationen soll der zukünftige Mitarbeiter mitbringen? Die Anforderungen sollten idealerweise nach der Wichtigkeit sortiert werden und auch nachvollziehbar zur ausgeschriebenen Stelle passen.

 

Was bieten wir?

Hier sollten alle Jobdetails und Benefits beschrieben werden. Auch ein ungefährer Gehaltsrahmen und realistische Wochenarbeitszeiten können hier aufgelistet werden. Das sorgt für Transparenz und Offenheit. Auch Zusatzleistungen wie kostenloses Obst oder Getränke sollten erwähnt werden.

 

Wie kann man sich bewerben?

Nicht fehlen darf ein Call-to-Action. Wer ist der zuständige Ansprechpartner (auch für eventuelle Rückfragen)? Wie sollen Bewerbungen eingereicht werden? 

 

 

Was gehört nicht in eine Stellenausschreibung?

 

Seit dem Jahre 2006 verhindert das Allgemeine Gleichstellungsgesetz (AGG) die Benachteiligung aus Gründen der Rasse oder der ethnischen Herkunft, des Geschlechts, der Religion, Weltanschauung, einer Behinderung, des Alters oder der sexuellen Identität.

Daher sollten Stellenausschreibungen möglichst neutral formuliert werden. 

Vermieden werden sollten Formulierungen, die darauf hindeuten, dass ein bestimmtes Geschlecht gesucht wird. Dazu zählen beispielsweise „Dann sind Sie unser Mann!“ oder Berufsbezeichnungen wie „Sekretärin“ oder „Kaufmann“. Besser ist die Verwendung geschlechtsunabhängiger Oberbegriffe („Pflegekräfte“, „Lehrkräfte“), sprachlicher Symmetrie („Sachbearbeiter/Sachbearbeiterin“) oder, wenn unbedingt das generische Maskulinum verwendet werden soll, der Zusatz „m/w/d“.

Auch Formulierungen, die andeuten, dass Bewerber mit einem bestimmten Alter gesucht werden, dürfen nicht verwendet werden. Dazu gehören auch Aussagen wie „langjährige Berufserfahrung“ und „Wir sind ein junges, dynamisches Team“. Diese Formulierungen sollten genauso vermieden werden wie Ausdrücke, die auf die ethnische Herkunft schließen lassen, wie „Muttersprache“ und die verpflichtende Angabe des Geburtsortes und Phrasen, die Menschen mit einer Behinderung ausschließen („körperlich belastbar“, „geistig flexibel“).

 

Im Einzelfall sind jedoch Ausnahmen möglich. Wenn die Art der auszuübenden Tätigkeit es erfordert und es eine entscheidende Voraussetzung ist, darf auch nach einem bestimmten Geschlecht gefragt werden. Beispiele hierfür wären eine weibliche Gleichstellungsbeauftragte, ein bestimmtes Model oder eine Angestellte in einem Frauenhaus.

Hinsichtlich der Religion gibt es vor allem Ausnahmen für Kirchen oder ihnen zugeordneten Einrichtungen. Diese dürfen auch nach einer bestimmten Religion suchen. 

Bei Nichteinhaltung des AGG drohen Entschädigungsforderungen und Schadensersatz. Daher ist es umso wichtiger den gesamten Bewerbungsvorgang und jede Korrespondenz genau zu dokumentieren, damit im Zweifelsfall nachgewiesen werden kann, warum ein bestimmter Bewerber abgelehnt wurde. 

💡 Tipp: Mit dem Tool von Catch Talents wird der ganze Bewerbungsvorgang automatisch dokumentiert!

 

Diese Stelle listet unrealistische Anforderungen auf: eBay Anzeige
Hier passen die Anforderungen zur Stelle: Catch SM (2)

 

Fazit

Eine gute Stellenausschreibung sollte in erster Linie die Aufmerksamkeit des Wunschbewerbers wecken. Daher ist es besonders wichtig, sich vor dem Erstellen der Ausschreibung genau zu überlegen, wie der perfekte neue Mitarbeiter aussehen sollte. 

Anhand dessen kann dann die Stellenausschreibung formuliert werden. Durch welchen Titel würde der zukünftige Wunschmitarbeiter auf die Ausschreibung klicken? Bei welchem Inhalt wird in ihm der Wunsch geweckt sich zu bewerben? Wie würde er sich am Liebsten bewerben? 

Außerdem sollte man bedenken, dass sich nicht nur der Bewerber bei dem Unternehmen bewirbt, sondern die Stellenausschreibung auch eine Bewerbung bei den potenziellen neuen Mitarbeitern darstellt. Wenn jemand kreatives gesucht wird, sollte die Stellenausschreibung im Idealfall auch kreativ gestaltet sein. 

Natürlich sollte man dabei immer ehrlich bleiben und keine falschen Versprechungen machen, damit der zukünftige Mitarbeiter auch lange glücklich im Unternehmen bleibt. Bis auf wenige Ausnahmefälle ist es auch wichtig das AGG zu beachten und die Ausschreibung so neutral wie nur möglich zu formulieren, um niemanden zu benachteiligen. Um eventuelle Klagen aufgrund von Benachteiligung zu verhindern, ist eine lückenlose Dokumentation des gesamten Bewerbungsprozesses unverzichtbar.

 

 

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