10 Fehler, die du bei der Azubi-Suche unbedingt vermeiden solltest

Es gibt eine zunehmende Zahl an Ausbildungsplätzen, die unbesetzt bleiben und zahlreiche Unternehmen suchen dringend nach Auszubildenden. Dabei stellen Faktoren wie der demografische Wandel und die zunehmende Akademisierung Arbeitgeber vor eine besondere Herausforderung. Vor diesem Hintergrund müssen Unternehmen umdenken und einige wichtige Dinge beachten.

In diesem Blogbeitrag zeigen wir dir zehn Fehler, die ihr bei der Gewinnung von Azubis auf jeden Fall vermeiden solltet.

1.  Auf veraltete Methoden verlassen

Ein großer Fehler, der häufig gemacht wird, ist das Setzen auf veraltete Methoden. Vor einigen Jahren war es noch einfacher, Azubis für das eigene Unternehmen zu gewinnen. Dazu brauchte es meist lediglich ein Inserat in einer lokalen Zeitung oder einer Online-Stellenbörse. Aufgrund der zunehmenden Digitalisierung gibt es jedoch zahlreiche neue Kanäle (insbesondere die sozialen Medien), in denen sich potenzielle Azubis informieren. Wer diese neuen Kanäle nicht nutzt, der erreicht die junge Generation nicht mehr dort, wo sie sich aufhält und büßt dadurch wichtige Reichweite ein.

2.  Keine Marke als Ausbildungsbetrieb

Werdet zu der ersten Wahl, wenn es um Ausbildungsbetriebe in eurer Branche und Region geht. Mithilfe von gezielten Maßnahmen zur Stärkung eurer Arbeitgebermarke habt ihr die Chance, euch als hervorragenden Ausbildungstrieb zu positionieren. Am besten nutzt ihr dazu z. B. Werbeanzeigen in sozialen Medien oder treten gezielt auf Karrieremessen auf. Zeigt neben euren klassischen Stellenanzeigen auch spannende Inhalte und Einblicke in euer Unternehmen, welche die Kandidatinnen und Kandidaten von euch überzeugen. Nehmt z. B. einen Azubi aus eurem Unternehmen und erstellt gemeinsam ein Video. Er kann beispielsweise über seine positiven Erfahrungen berichten und weiteren Kandidaten einen guten Eindruck vermitteln. Gute Videos in sozialen Medien müssen heute keine Hochglanz-Produktionen mehr sein – ein einfaches Smartphone-Video reicht schon aus und vermittelt ein authentisches Bild.

3.  Kein Alleinstellungsmerkmal

Viele Kandidaten haben die Qual der Wahl auf der Suche nach einer geeigneten Ausbildungsstelle, bei welchem Unternehmen sie sich bewerben und im Falle einer Zusage auch eine Ausbildung machen möchten. Versuch zu zeigen, wo eure Vorteile liegen im Kontrast zu euren Wettbewerbern. Erklärt euren Kandidaten und Kandidatinnen, weshalb sie sich für euch entscheiden sollen und wieso ihr besser seid als die Konkurrenz. Kommuniziert dabei klar, was euch auszeichnet und wie ihr euch von anderen Unternehmen abgrenzt. Zeigt beispielsweise, was für eine tolle Arbeitsatmosphäre bei euch herrscht oder sprecht über zusätzliche Mitarbeiterleistungen. Macht euch so einzigartig und attraktiver als andere.

4.  Bewerbern keine Chance geben

Die meisten Ausbildungsbetriebe können ihre Ausbildungsplätze nicht besetzen, da sie keine geeigneten Bewerbungen erhalten. Es klingt vor diesem Hintergrund seltsam, dass so vielen Bewerbern abgesagt wird, obwohl die Azubis so dringend gesucht werden. Probleme wie schlechte Schulnoten eines Bewerbers oder das fehlerhafte Anschreiben sollten immer daraufhin geprüft werden, ob diese überhaupt relevant für die Ausbildung sind. Wieso wird wegen kleinen Fehlern im Anschreiben oder einer schlechten Englisch-Note eine Bewerbung auf eine handwerkliche Stelle abgelehnt? Wieso bietet ihr diesen Bewerbern nicht stattdessen eine entsprechende Weiterbildung, um ihre Kompetenzen bei euch zu verbessern? Ihr solltet zahlreiche Wege anbieten, um Kandidaten, die nicht gänzlich eurem Profil entsprechen, auf ihrem Weg zu einer Ausbildung zu unterstützen.

5.  Keine Strategie

Wenn ihr keine Strategie habt, um mehr Auszubildende für sich zu gewinnen, kann es schwierig werden, die richtigen Maßnahmen zu verfolgen und gesetzte Ziele zu erreichen. Ihr müsst von Anfang an eine Strategie festlegen. Eine gute Empfehlung, dem Azubi-Mangel zu begegnen, ist gezieltes (Online-) Marketing. Mit dieser Methode optimiert ihr euren gesamten Prozess vom ersten Kontakt zu einem Interessenten bis hin zur Einstellung eines Azubis. Wenn ihr hierzu einmal geeignete Prozesse aufsetzt, werdet ihr nie wieder ratlos auf Bewerber warten müssen, sondern könnt diese jederzeit planbar für sich gewinnen, sobald Bedarf aufkommt. Moderne Software-Lösungen für die Personalgewinnung können euch dabei helfen.

6.  Kein mobil optimierter Prozess

Die junge Generation ist in einer digitalen Welt aufgewachsen. Smartphone, Tablet oder Laptop – zu Hause oder unterwegs: sie sind immer da und überall online. Das sollte euch auch in Bezug auf die Personalgewinnung bewusst sein! Ihr müsst eure Karriereseite, Stellenanzeigen etc. daher unbedingt auf mobile Geräte ausrichten und mobil optimal darstellen lassen. Wenn dies bereits versäumt wird, verliert ihr an dieser Stelle möglicherweise bereits einige Interessenten und Bewerber. Überdenkt also euren Bewerbungsprozess und schaut, ob dieser auch mobil ohne größere Hürden funktioniert. Hürden sind dabei alle unnötigen Eingabefelder, Registrierungen und Bereiche, die mobil nicht zugänglich oder problemlos nutzbar sind.

7.  Nur auf Schulabsolventen abzielen

Natürlich sind Schulabsolventen die Hauptzielgruppe für offene Ausbildungsplätze. Allerdings müsst ihr auch auf andere Kandidaten achten, die Interesse an einer Ausbildung haben könnten, wie beispielsweise Studienabbrecher. Das sind oftmals vor allem deshalb interessante Kandidaten, da sie bereits reichlich Erfahrung mitbringen können. Auch Arbeitssuchende, die an einer Umschulung oder Neuausrichtung interessiert sind, könnten für euch spannend sein. Nehmt daher auch Rücksicht auf andere Zielgruppen und sprecht sie mit gezielten Maßnahmen an.

8.  Studienabsolventen bevorzugen

Heute bevorzugen viele Schulabgänger eher einen Studienplatz als eine Ausbildungsstelle. An dieser Stelle ist es sinnvoll, die Entwicklungsperspektiven in eurem Unternehmen und dem Ausbildungsberuf aufzuzeigen. Wo kann die Reise für einen Auszubildenden in eurem Betrieb hingehen? Zeigt, dass der Ausbildungsplatz in eurem Unternehmen ähnlich attraktive Zukunftsaussichten wie ein Studium hat. Es ist also wichtig, dass ihr Mitarbeiter mit Studium nicht grundsätzlich bevorzugt behandelt, sondern ebenso leistungsbezogen wie diejenigen mit einer Ausbildung.

9.  Keine ausreichenden Informationen

Ihr müsst Schulabgänger über euer Unternehmen informieren. Es ist schwer genug, Entscheidungen über die Auswahl einer Ausbildung zu treffen. Zeigt Ihnen also ganz klar, was auf Sie zukommt. Beschreibt auf eurer Karriereseite und in euren Stellenanzeigen den Ablauf des Bewerbungsprozesses und der anschließenden Ausbildung. Macht deutlich, welche Inhalte es gibt und was ihr bietet. Erklärt beispielsweise die Phasen, die die Azubis bei Ihnen durchlaufen müssen, in einer strukturierten Übersicht und reichert diese auch mit geeignetem Foto- und Videomaterial aus eurem Betrieb an. Eure Bewerber sollten auf den ersten Blick erkennen können, was sie von einer Ausbildung bei euch erwarten können.

10.  Kein eigener Talentpool

Arbeitet ihr schon mit einem eigenen Talentpool?  Dieser bietet Ihnen die Möglichkeit, schon frühzeitig in Kontakt mit Kandidaten zu treten. Ihr macht euch dadurch attraktiver und bekannter. Sprecht frühzeitig Schüler an (z. B. auf Karrieremessen, bei Informationstagen an der Schule etc.) und ladet sie in euren Talentpool ein. Informiert eure Zielgruppe so regelmäßig über euren Ausbildungsbetrieb und die dort gegebenen Ausbildungsmöglichkeiten. So könnt ihr die Kandidaten langfristig von euch und einer Bewerbung bei euch überzeugen.

Egal, wen ihr einstellen möchtet. Es gibt viele ansprechende Möglichkeiten. Weitet eure Bekanntheit bei verschiedenen Zielgruppen aus und achtet bei den verschiedenen Fähigkeiten eurer Bewerber nicht nur auf die Schulnoten. Versucht euren Kandidatinnen und Kandidaten möglichst viele Informationen über euer Unternehmen bereitzustellen. Seid mobil erreichbar und in sozialen Medien sichtbar und schon bald werdet ihr attraktiver und zieht mehr Aufmerksamkeit auf sich und damit mehr passende Bewerber an.

‍