Active Sourcing: Die Zukunft des Recruitings

Qualifizierte Mitarbeiter sind schwer zu finden. Das gilt heute wohl mehr denn je – der sogenannte „War for Talent“ wütet heute sowohl um qualifizierte Führungskräfte als auch um gut ausgebildeten Berufsnachwuchs. Dies macht die Personalrekrutierung zu einer strategischen Herausforderung für HR-Manager und Recruiter. Active Sourcing ist ein Trend im Recruiting. Dabei ist die aktive Personalbeschaffung nicht neu. Viel getan hat sich jedoch bei den Möglichkeiten für einen offensiven Ansatz in der Personalgewinnung. Jeder, der weiß, wie Active Sourcing funktioniert, weiß auch, dass es eine erhöhte Menge an finanziellen, personellen und zeitlichen Ressourcen erfordert.

Die nachfolgenden fünf hilfreichen Ratschläge zeigen dir, wie ihr euer Active Sourcing effektiver und effizienter gestalten könnt.

Grundlage dafür sind unsere eigenen Erfahrungen und Recherchen zu diesem Thema. Immens wichtig ist es für uns bei Catch, immer den Finger am Puls des Recruiting-Alltags zu haben und die Herausforderungen, Zielsetzungen und Wunschvorstellungen zu verstehen. Natürlich greifen wir auch auf unser Expertenwissen zurück.

Die richtigen Grundfragen stellen

Zu Beginn solltet ihr euch die richtigen und wichtigen Grundfragen stellen. Denn um die richtige Strategie zu entwerfen, gilt es zunächst für sich selbst zu definieren, weshalb und zu welchem Zweck man Active Sourcing eigentlich betreiben will. „Trends sind Leitfäden, die von vielen blind verfolgt werden“, weiß Marco Verhoeven, Gründer von Catch. „Dennoch besteht ein großer Unterschied zwischen der Suche nach Support-Mitarbeitern auf kontinuierlicher Ebene, die tendenziell auf ein bestimmtes Volumen ausgerichtet sind, oder der Suche nach Fachexperten für eine bestimmte Nische drei Mal im Jahr.“

Wie sieht mein Wunschkandidat aus?

Zweitens: Verschafft euch ein möglichst präzises Bild von eurem Traumkandidaten. Erstellt eine genaue Anforderungsanalyse mit der Fachabteilung und den zukünftigen Kollegen. Klarheit schafft ihr nicht nur darüber, was für Fähigkeiten und Erfahrungen er oder sie haben sollten, sondern auch hinsichtlich der Persönlichkeit, Motivation und Zielsetzung. Ihr erleichtert euch die Suche, wenn ihr im Vorfeld eine Candidate Persona erstellt. Mit der Persona könnt ihr euch ein genaues Bild von eurem Bewerber oder eurer Bewerberin erstellen. Diesen fiktiven Personen schreibt ihr fachliche und persönliche Eigenschaften zu, um mit gezielten Botschaften auf sie zuzugehen.

Sobald ihr ein klares Bild von eurem Wunschkandidaten habt, könnt ihr ihn oder sie auch ansprechen. Gegenwärtig ist der Arbeitsmarkt von vier Generationen geprägt – doch nicht jede Generation nutzt die gleichen sozialen Netzwerke und beruflichen Kanäle als Informationsquelle oder zur Unterhaltung. Legt also im Voraus fest, wo euer idealer Kandidat bereit ist, kontaktiert zu werden.

Kanäle gezielt nutzen

Ebenfalls ein wichtiger Tipp: Vermeidet es, euch auf alle möglichen Kanäle gleichzeitig zu konzentrieren. Die Anzahl der möglichen Kontaktpunkte nimmt kontinuierlich zu. Doch ihr müsst nicht überall dabei sein. Außerdem hat jede Plattform ihre eigenen Spielregeln. Startet daher am besten mit ein oder zwei Kanälen, die ihr möglicherweise schon aus eurer persönlichen Kommunikation kennt (z. B. LinkedIn, Instagram oder Facebook). Recherchiert dann zu dem Thema und macht eure eigenen Beobachtungen.

Die richtige Ansprache

Wir empfehlen euch, den idealen Kandidaten erst einmal richtig kennenzulernen, bevor ihr ihn ansprecht. Dabei müsst ihr feststellen oder zumindest erahnen, was diese Person dazu bewegen könnte, sich für euer Unternehmen zu interessieren. Solche Gründe können ganz anderer Art sein. „Die Motivation eines Bewerbers sollte erahnt werden können“, meint auch Marco Verhoeven. „Eine mögliche Anrede wäre zum Beispiel: „Hey, Ihr derzeitiger Arbeitsplatz ist ziemlich weit von Ihrem Wohnort entfernt. Ich habe ein Angebot für Sie, das viel näher ist.“

Selbstverständlich braucht es Zeit und auch eine gehörige Portion Erfahrung, um zu beurteilen, welche Argumente für einen Kandidaten spannend sein könnten. Qualität ist beim Active Sourcing wichtiger als Quantität. Generische E-Mails an möglichst viele Personen zu verschicken, führt nicht so rasch und effektiv zum Ziel wie beispielsweise drei wirklich gute Messages, die genau die Motivation des jeweiligen Talents ansprechen.

Hast du dich auch schon so über einfallslose LinkedIn-Nachrichten von penetranten Leuten oder absolut generische Newsletter geärgert, die eindeutig nur dazu dienen, etwas zu vermarkten? Genauso fühlen sich auch viele qualifizierte Bewerber. Umso größer die Flut an E-Mails und Nachrichten wird, umso weniger sind die Menschen bereit, so etwas zu ertragen. Deshalb: Bemüht euch. Achtet darauf, dass ihr speziell auf euren idealen Bewerber zugeschnittene Nachrichten formuliert. Verwendet eine Betreffzeile, die Neugierde erweckt. Nennt die Personen bei ihrem Namen. Verdeutlicht, dass ihr euch das Profil genau angeschaut habt.

Aufgepasst: Zahlreiche passive Kandidaten halten sich oft zurück, einem Unternehmen weitere Daten zur Verfügung zu stellen, ohne dass ein Kontakt zustande gekommen ist. Es empfiehlt sich daher, die Kandidaten zu kontaktieren, um noch weitere Informationen über sie in Erfahrung zu bringen. Es ist außerdem völlig normal, dass sich bei einer großen Anzahl passiver Kandidaten nur ein Bruchteil automatisch meldet und einige Kandidaten sich nicht mehr bei euch melden. Der persönliche Kontakt mit den Kandidaten führt jedoch in den meisten Fällen zu einer Reaktivierung.

Unser Recruiting-Tool von Catch kann euch dabei unterstützen: So verliert ihr keine wertvollen Kontakte und interessante Bewerber mehr und könnt euer eigenes Netzwerk nach und nach erweitern, um anschließend ganz einfach, ressourcenschonend und strukturiert nach passenden Kandidaten für die nächste offene Stelle zu suchen.

Bei Interesse an einer Recruiting-Software für eine einfache Bewerberkommunikation oder wenn ihr noch Fragen zum Thema Recruiting habt, klickt hier oder kontaktiert uns direkt über diesen Link.

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