Candidate Journey

Der Weg des Bewerbers

Candidate was? Nicht jeder kennt sich mit den ganzen Begriffen aus. Die mittlerweile immer beliebteren Ausdrücke aus dem Englischen lassen einen öfters mal verdutzt da stehen. Allerdings kein Problem für uns, um hier, bei so manchen Verwirrungen, Licht ins Dunkel zu bringen und zu erklären, was es mit diesen Begriffen auf sich hat.

Kommen wir also zunächst zu einer Definition, was Candidate Journey überhaupt ist und was der Unterschied zu Candidate Experience ist.

Definition: Was ist Candidate Journey?

Die Candidate Journey bezeichnet den Weg, den ein Bewerber zurücklegen muss, bis er Mitarbeiter in einem Unternehmen wird. Angefangen mit der Stellenausschreibung bis hin zum ersten Arbeitstag im neuen Unternehmen.

Unterschied zwischen Candidate Journey und Candidate Experience

Wie oben erwähnt, beschreibt die Candidate Journey, den Weg eines Kandidaten, den er bestreiten muss, wenn er sich bei einem Unternehmen bewirbt. Die Candidate Experience beschreibt die Erfahrungen und Wahrnehmungen, die der Kandidat während der Bewerbung sammelt. Je positiver die Erfahrungen sind, desto größer ist die Chance, dass der Kandidat sich bewirbt und am Ende auch das Jobangebot annimmt.

Dementsprechend sollten die Candidate Journey und die Candidate Experience nicht getrennt voneinander betrachtet werden.

Die Phasen der Candidate Journey

Die AIDA-Formel kennen manche wahrscheinlich aus dem Vertrieb. Diese Formel beschreibt normalerweise den Kaufprozess: Awareness – Interest – Desire – Action. Awareness bezeichnet das Bewusstsein, ein Produkt wird zunächst wahrgenommen. Danach kommt das Interesse (Interest) an dem Produkt und der Wunsch (Desire) dieses Produkt zu kaufen. Als Letztes folgt dann die Action, also das Handeln (Action) indem man das Produkt kauft. Der Bewerber ist in diesem Prozess dementsprechend der Kunde, der auf Ihr Produkt oder besser gesagt Ihr Unternehmen aufmerksam gemacht werden soll.

Neben der AIDA-Formel kommen bei der Candidate Journey noch die Auswahlphase und das Onboarding dazu, sodass wir bei sechs verschiedenen Phasen sind.

Kommen wir jetzt zu den 6 Phasen, die ein Bewerber durchlebt:

Phase 1: Awareness

Zu Beginn ist es natürlich erstmal wichtig, dass der Bewerber auf die Stellenanzeige des Unternehmens aufmerksam wird. Potenzielle Mitarbeiter sind vor allem im Social Media Bereich sehr aktiv, deswegen ist es auch wichtig auf sozialen Netzwerken wie Instagram Stellenanzeigen auszuschreiben. Viele benutzen heutzutage Karrierenetzwerke wie LinkedIn oder Xing, um sich über das Unternehmen zu informieren. Manche schauen sich auch die Bewertungen ehemaliger Mitarbeiter an. Das geht über Kununu oder durch Empfehlungen im Bekanntenkreis. Dies wird Active Sourcing genannt und ist wichtig, um unter allen Bewerbern Euren Wunschkandidat zu finden.

Vor allem Unternehmen, die aktiv nach neuen Mitarbeitern suchen, sollten sich über das Active Sourcing Gedanken machen. Dabei muss sich die Frage gestellt werden, auf welchen Kanälen Stellenangebote veröffentlicht werden und ob Sie damit Erfolg haben.

Phase 2: Interest

Ihre Stellenanzeige soll das Interesse des Bewerbers wecken. Dafür sieht sich der Bewerber im zweiten Schritt Ihr Stellenangebot genauer an. Ein hochwertiger Text, der auf jeden Fall im Gedächtnis bleibt und den Bewerber sachgemäß anspricht, ist dabei wichtiger als das Layout. Dabei sind folgende Punkte wichtig:

• den Jobtitel in verständlicher Form formulieren
• eine klare und informative Beschreibung für die Zielgruppe
• eventuell Einblicke in den Arbeitsalltag
• Beschreibung der Aufgabenbereiche
• einen Ansprechpartner inklusive E-Mail und Telefonnummer

Phase 3: Desire

Im nächsten Schritt muss der Bewerber den Wunsch hegen, bei Euch zu arbeiten. Zum Teil hat das Ihre Stellenanzeige bereits getan, aber jetzt möchte der Bewerber mehr Informationen. Dazu sucht er nach Eurem Unternehmen sowohl bei Google als auch auf Euren Social Media Kanälen, liest Ihren Blog. Eventuell schaut er sich auch Bewertungen zu Eurem Unternehmen an. Alle Quellen sollen das Interesse des Bewerbers anregen und Euch als Top-Arbeitgeber darstellen. Die entsprechende Gestaltung ist ebenso wichtig wie die leichte und verständliche Sprache. Das ist Employer Branding. Dazu haben wir bereits einen Beitrag verfasst, den Ihr HIER lesen könnt.

Wenn das Interesse groß ist, dann wird sich der Bewerber entweder telefonisch oder per E-Mail bei Euch melden. Dabei kann dieser weitere Informationen anfordern und auch offene Fragen klären, soweit das aus datenschutzrechtlichen Gründen möglich ist. Wichtig ist dabei, dass er zuvorkommend behandelt wird, damit das Interesse nicht verschwindet. Weitere Unterstützung anzubieten, ist natürlich wichtig.

Phase 4: Action

Als Nächstes wird der Interessent Euch seine Bewerbung zu schicken. Meistens erfolgt das entweder per E-Mail oder per Online-Bewerbungsformular. Ein zu langer Bewerbungsprozess verleitet den Bewerber eventuell dazu, das Interesse zu verlieren. Das kann Eure Bewerbererfahrung erheblich beeinträchtigen und führt schneller zu einer Absage des Bewerbers.

Je nach Position kann eventuell auf ein Anschreiben verzichtet werden. Immer häufiger wird auch nach dem Link zu den Profilen bei LinkedIn oder Xing verlangt. Dort hinterlegt der Bewerber auch einige wichtige Informationen zu seiner Person und seinem beruflichen Werdegang. Das kann dem Unternehmen auch einen ersten Eindruck zu dem Bewerber geben.

Phase 5: Die Auswahlphase

In dieser Phase sind viele Stationen und Touchpoints verankert:

Eine Eingangsbestätigung zum Erhalt der Bewerbung sollte persönlich adressiert sein, auch wenn diese einen Standardtext enthält.

Sowohl das Unternehmen als auch der Bewerber befinden sich nun in der Auswahlphase. Dabei vergleicht der Bewerber die verschiedenen Unternehmen miteinander, ebenso wie das Unternehmen die Bewerbungen sichtet und die vielversprechendsten Kandidaten zu einem Vorstellungsgespräch einlädt. Dies sollte möglichst telefonisch erfolgen.

Der Bewerber bereitet sich auf Zu- als auch auf Absagen vor. Eine Absage sollte möglichst persönlich und einfühlsam formuliert werden. Vor allem sollten Sie Gründe für die Ablehnung genannt werden. Wenn nach einigen Tagen im Unternehmen noch keine Einigung erfolgt sein, ist es wichtig einen Zwischenbericht zu schicken und um noch ein wenig Geduld zu bitten.

Das Vorstellungsgespräch sollte eine gewisse Struktur enthalten, die dem Kandidaten vorab erläutert wird. Dabei kommt es auf eine freundliche und offene Atmosphäre an. Dem Kandidaten sollte das Gefühl vermittelt werden, willkommen zu sein.

Als Nächstes folgt dann das Gespräch zu den Verträgen oder eine Absage. Dies sollte so schnell wie möglich erfolgen.

Falls die Arbeit an einigen Tagen im Home-Office stattfinden kann, dann solltet Ihr den Kandidaten fragen, ob er dafür Ressourcen benötigt. Die genauen Bedingungen können im Anstellungsvertrag festgehalten werden. Diesen solltet Ihr Eurem zukünftigen Mitarbeiter die Unterlagen schnellstmöglich zusenden. Lasst ihm genügend Zeit und beantwortet alle weiteren Fragen.

Am wichtigsten ist, dass Ihr den Wunsch des Bewerbers aufrecht halten für Euch zu arbeiten, sonst kann es schnell passieren, dass doch noch kurzfristig eine Absage erfolgt.

Phase 6: Das Onboarding

Der Einstieg in das Unternehmen soll eine positive Erfahrung sein. Dazu solltet Ihr dem neuen Mitarbeiter alle Informationen, eventuell in einer Informationsmappe oder digital bereitstellen, damit jederzeit darauf zurückgegriffen werden kann. Wichtig ist vor allem bei der Einarbeitung für den Mitarbeiter immer ein offenes Ohr zu haben und sich regelmäßig mit ihm auszutauschen. Dabei kann dem Mitarbeiter ein eigener Coach zur Seite gestellt werden, falls vorhanden, damit dieser bei Fragen jederzeit einen Ansprechpartner hat. Außerdem sollte sein Arbeitsplatz mit allem ausgestattet sein, um einen guten Eindruck zu hinterlassen. Am einfachsten ist das, indem Ihr in Eurem Unternehmen einen Onboardingprozess integriert.

Das Ziel der Candidate Journey

Das Ziel der Candidate Journey ist, die Abbruchrate von Bewerbungen zu reduzieren. Schließlich möchtet Ihr nicht, dass zu viele Bewerber Ihre Bewerbung kurzfristig wieder zurückziehen. Das wirft außerdem kein gutes Licht auf Euer Unternehmen. Deswegen ist eine optimierte Candidate Journey wichtig, um die besten Kandidaten für das ausgeschriebene Stellenangebot zu bekommen.

FAZIT

Bei der Candidate Journey geht es zusammenfassend, als darum, die Candidate Experience zu verbessern. Ihr möchtet als Unternehmen natürlich einen guten Eindruck machen, um den Kandidaten davon zu überzeugen, dass Ihr der richtige Arbeitgeber seid. Eine möglichst gute Candidate Journey verhindert auch, dass die Kandidaten frühzeitig die Bewerbung abbrechen. Durch ein positives Bewerbungserlebnis kann auch das Employer Branding gestärkt werden.

Eine verbesserte Candidate Journey kann vor allem durch die Benutzung einer Personalmanagementsoftware erfolgen. Catch Talents hat für Eure optimale Candidate Journey eine Interessen-Stärken-Analyse (ISA) entwickelt, die den Bewerbungsprozess für Euer Unternehmen vereinfacht. Weitere Informationen findest Du auf unserer Website.

‍