Wie schaffe ich es, dass sich der perfekte Bewerber bewirbt?
Einen neuen Mitarbeiter zu finden, gestaltet sich oft schwierig. Für die Suche nach diesem stehen den Personalern verschiedene Möglichkeiten zur Auswahl. Die aktive Suche, indem potenzielle Kandidaten persönlich (oder über Headhunter) angesprochen werden oder der passive Weg über eine Stellenausschreibung. Viele Unternehmen scheuen die aktive Suche und lassen sich lieber anschreiben. Doch die Ausschreibung so zu formulieren, dass sich auch genau der Bewerber meldet, den man sich als Arbeitgeber wünscht, ist nicht leicht und wird oft unterschätzt.
Der wichtigste Schritt findet vor der eigentlichen Formulierung statt. Zuerst muss die Frage geklärt werden, wer überhaupt gesucht wird. Hierfür ist es sehr hilfreich, sich auch mit den zukünftigen Kollegen des gesuchten Mitarbeiters zu unterhalten. Diese wissen im Allgemeinen sehr genau, was der neue Mitarbeiter können muss. Anhand dieser Angaben kann eine Candidate Persona erstellt werden, also eine Art Lebenslauf des perfekten Mitarbeiters.
Die Candidate Persona kann dann als Grundlage für die Stellenausschreibung dienen. Wie sollte die Ausschreibung aussehen, damit sich der Wunschkandidat bewirbt? Auf welcher Plattform würde der Wunschkandidat nach einem neuen Job suchen? Und auf welchem Weg würde er sich am liebsten bewerben?
Wie sollte die Stellenausschreibung aussehen?
In erster Linie sollte sie anschaulich, nachvollziehbar und differenziert sein.
Durch eine gute und übersichtliche Struktur und den Einsatz von Zwischenüberschriften, Absätzen und dem Hervorheben der wichtigsten Wörter, kann sich ein potenzieller Bewerber schnell einen Überblick verschaffen und wird nicht von einem einzigen Textblock erschlagen. Um sofort eine vertraute Verbindung zum Unternehmen herzustellen, ist es sinnvoll, sich am Corporate Design zu orientieren. Dafür können die Farben des Unternehmens, das Logo und optional einige passende Bilder verwendet werden.
Tipp:
Mit dem Tool von Catch Talents lassen sich leicht übersichtliche Stellenausschreibungen erstellen, die sich perfekt ins Unternehmensbild einfügen.
Wie sollte eine Stellenausschreibung aufgebaut sein?
Auch bei einer Stellenausschreibung lässt sich das AIDA-Modell, das ansonsten für Werbestrategien verwendet wird, anwenden. Das AIDA steht für Attention, Interest, Desire und Action.
Zuerst muss die Aufmerksamkeit (Attention) potenzieller Bewerber geweckt werden. Das funktioniert am besten mit einem aussagekräftigen Titel. Auch hier sollte wieder auf das bereits erstellte Candidate Persona zurückgegriffen werden. Bei welchem Titel würde sich der Wunschbewerber angesprochen fühlen?
Nachdem die Aufmerksamkeit des potenziellen Bewerbers erregt wurde, gilt es im nächsten Schritt auch das Interesse (Interest) zu wecken.
Im Untertitel oder in den ersten paar Sätzen der Ausschreibung sollte dafür die Stelle näher beschrieben werden. Wer wird genau gesucht? Ist es eine Vollzeit- oder Teilzeitstelle? Befristet oder unbefristet?
Der darauffolgende Hauptteil sollte dazu genutzt werden, den Wunsch (Desire) im potenziellen Bewerber zu wecken, sich genau auf diese Stelle zu bewerben. Wie sieht das Unternehmen aus? Welche Aufgaben kommen auf den neuen Mitarbeiter zu? Was kann das Unternehmen dem Bewerber bieten?
Der letzte Schritt ist dann die Bewerbung selbst (Action). Diese sollte dem potenziellen Bewerber so einfach wie möglich gemacht werden, indem am Anschluss der Ausschreibung gut sichtbar die Kontaktdaten und der zuständige Ansprechpartner stehen. Ein Hinweis, ob die Bewerbung per Post, per E-Mail oder Online über ein eigenes Bewerbungsformular eingereicht werden soll, sollte eingefügt werden. Falls es ein Onlinebewerbungsformular gibt, darf der Link zu diesem auch nicht fehlen.
Was gehört in eine Stellenausschreibung?
Grob gesagt sollten in der Stellenausschreibung die fünf W-Fragen geklärt werden.
Wer sind wir?
Was macht das Unternehmen besonders? Wie ist die Unternehmenskultur und Philosophie?
Was erwarten wir?
Welche Aufgabengebiete und Tätigkeiten kommen auf den zukünftigen Mitarbeiter zu? Wichtig hierbei ist es, möglichst konkret zu werden und auf allgemeine Floskeln zu verzichten. Anstatt einer bloßen Aufzählung von Aufgaben bietet sich hier auch die Beschreibung eines typischen Arbeitstages an.
Wen suchen wir?
Welche Anforderungen und Qualifikationen soll der zukünftige Mitarbeiter mitbringen? Die Anforderungen sollten idealerweise nach der Wichtigkeit sortiert werden und auch nachvollziehbar zur ausgeschriebenen Stelle passen.
Was bieten wir?
Hier sollten alle Jobdetails und Benefits beschrieben werden. Auch ein ungefährer Gehaltsrahmen und realistische Wochenarbeitszeiten können hier aufgelistet werden. Das sorgt für Transparenz und Offenheit. Auch Zusatzleistungen wie kostenloses Obst oder Getränke sollten erwähnt werden.
Wie kann man sich bewerben?
Nicht fehlen darf ein Call-to-Action. Wer ist der zuständige Ansprechpartner (auch für eventuelle Rückfragen)? Wie sollen Bewerbungen eingereicht werden?
Was gehört nicht in eine Stellenausschreibung?
Seit dem Jahre 2006 verhindert das allgemeine Gleichstellungsgesetz (AGG) die Benachteiligung aus Gründen der Rasse oder der ethnischen Herkunft, des Geschlechts, der Religion, Weltanschauung, einer Behinderung, des Alters oder der sexuellen Identität.
Daher sollten Stellenausschreibungen möglichst neutral formuliert werden.
Vermieden werden sollten Formulierungen, die darauf hindeuten, dass ein bestimmtes Geschlecht gesucht wird. Dazu zählen beispielsweise „Dann sind Sie unser Mann!“ oder Berufsbezeichnungen wie „Sekretärin“ oder „Kaufmann“. Besser ist die Verwendung geschlechtsunabhängiger Oberbegriffe („Pflegekräfte“, „Lehrkräfte“), sprachlicher Symmetrie („Sachbearbeiter/Sachbearbeiterin“) oder, wenn unbedingt das generische Maskulinum verwendet werden soll, der Zusatz „m/w/d“.
Auch Formulierungen, die andeuten, dass Bewerber mit einem bestimmten Alter gesucht werden, dürfen nicht verwendet werden. Dazu gehören auch Aussagen wie „langjährige Berufserfahrung“ und „Wir sind ein junges, dynamisches Team“. Diese Formulierungen sollten genauso vermieden werden wie Ausdrücke, die auf die ethnische Herkunft schließen lassen, wie „Muttersprache“ und die verpflichtende Angabe des Geburtsortes und Phrasen, die Menschen mit einer Behinderung ausschließen („körperlich belastbar“, „geistig flexibel“).
Im Einzelfall sind jedoch Ausnahmen möglich. Wenn die Art der auszuübenden Tätigkeit es erfordert und es eine entscheidende Voraussetzung ist, darf auch nach einem bestimmten Geschlecht gefragt werden. Beispiele hierfür wären eine weibliche Gleichstellungsbeauftragte, ein bestimmtes Model oder eine Angestellte in einem Frauenhaus.
Hinsichtlich der Religion gibt es vor allem Ausnahmen für Kirchen oder ihnen zugeordneten Einrichtungen. Diese dürfen auch nach einer bestimmten Religion suchen.
Bei Nichteinhaltung des AGG drohen Entschädigungsforderungen und Schadensersatz. Daher ist es umso wichtiger, den gesamten Bewerbungsvorgang und jede Korrespondenz genau zu dokumentieren, damit im Zweifelsfall nachgewiesen werden kann, warum ein bestimmter Bewerber abgelehnt wurde.
Tipp:
Mit dem Tool von Catch Talents wird der ganze Bewerbungsvorgang automatisch dokumentiert!
Fazit
Eine gute Stellenausschreibung sollte in erster Linie die Aufmerksamkeit des Wunschbewerbers wecken. Daher ist es besonders wichtig, sich vor dem Erstellen der Ausschreibung genau zu überlegen, wie der perfekte neue Mitarbeiter aussehen sollte.
Anhand dessen kann dann die Stellenausschreibung formuliert werden. Durch welchen Titel würde der zukünftige Wunschmitarbeiter auf die Ausschreibung klicken? Bei welchem Inhalt wird in ihm der Wunsch geweckt, sich zu bewerben? Wie würde er sich am liebsten bewerben?
Außerdem sollte man bedenken, dass sich nicht nur der Bewerber bei dem Unternehmen bewirbt, sondern die Stellenausschreibung auch eine Bewerbung bei den potenziellen neuen Mitarbeitern darstellt. Wenn jemand kreatives gesucht wird, sollte die Stellenausschreibung im Idealfall auch kreativ gestaltet sein.
Natürlich sollte man dabei immer ehrlich bleiben und keine falschen Versprechungen machen, damit der zukünftige Mitarbeiter auch lange glücklich im Unternehmen bleibt. Bis auf wenige Ausnahmefälle ist es auch wichtig das AGG zu beachten und die Ausschreibung so neutral wie nur möglich zu formulieren, um niemanden zu benachteiligen. Um eventuelle Klagen aufgrund von Benachteiligung zu verhindern, ist eine lückenlose Dokumentation des gesamten Bewerbungsprozesses unverzichtbar.
